【对话南方日报】人力资源数字化管理与转型之路

怡安翰威特中国区合伙人、华南区副总经理罗明先生日前接受了南方日报的专访,就企业人力资源数字化管理与转型提出了独到见解,并刊发于最新特刊《数字赋能,制造蝶变》中。以下为采访精选。

【对话南方日报】人力资源数字化管理与转型之路

2021/05/28 by 

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南方日报:企业在数字化转型中,实现数据驱动的人才管理面临哪些挑战?

罗明:主要是人的数字化挑战。人的数字化,不像财务有统一的会计准则,对人的管理来说,哪些数据是有价值,哪些可以和业务场景相衔接,不同行业不同阶段不同规模的企业面临差异化的需求。
其次,人力数字化滞后于业务数字化。人力资源的数字化可为分四个阶段,分别是电子化、信息化、互联互通、数智化。我们接触到的很多企业,人力资源数字化滞后于业务数字化,仍停留在信息化阶段。
再次,数据统计而非数据分析,现有人力资源管理的数据多处于被动状态,虽然有很多报表,沉淀了很多数据,但数据分析往往处于简单统计或描述性分析阶段,难以对预测、决策提供高价值的信息。
此外,数据孤岛而非数据湖,大型企业集团涉及多元业态,集团在人力资源管理中,面临如何将“数据孤岛”变成“数据湖”的挑战。


南方日报:如何通过人力资源数字化改善公司治理?

罗明:提升人力资源工作者工作效率。过去的很长一段时间,大部分企业的人力资源管理者在行政事务的执行上花费了大量时间,而运用人力资源数字化工具,可以更多关注高价值的战略。比如,过往的线下面试转为在线、简历通过线上筛选等,减少执行事务的投入。
助力管理者解决管理的“最后一公里”。对很多管理者来说,一定程度上对人的管理要复杂过对业务的管理,因为人有很多不确定性,特别是在东方文化之下,大家不习惯于过多在正式场合交流关于人的问题,而是通过软性或者私下场合谈感情,数字化手段则可以帮助管理者将管理动作更自然高效地融入日常的工作中,比如对员工的反馈、目标管理,再比如分配奖金都需要花很多精力来计算,但借助数字化的工具可直接帮助管理者更高效精确地做出决策。
提升员工体验和能力。人力资源数字化工具可以帮助员工提升体验,比如员工过去学习经验是从零开始,而通过数字化工具,可以更快地获得知识和技能。


南方日报:随着数字化运营深入,人力资源重要性是不是降低了?
 

罗明:数字化运营的迭代,需要人力资源业务专家,企业中的人力资源数字化管理,依然需要专家干预,所谓专家角色就是高段位的人力资源管理者,他们能够根据数据反馈来确保更好更快地迭代人力资源政策与模型,避免人力资源数字化工作与产品的滞后、脱轨。
人力资源管理需要真正关注人,未来员工会从事更多高价值、需要更多智力的工作,这些工作往往是非标准化的,需要更关注人的意愿、状态等,也就需要管理者快速迭代管理经验和知识,直接关注到人。
数字化转型需要对人的驱动,员工有没有具备数字化能力是数字化转型非常重要的一环,如何激发全体员工转型的意愿,构建转型所需的数字化能力非常关键,这些都对人力资源有了更高要求。

罗明认为,企业数字化转型过程中,HR的价值定位至关重要。目前HR定位有2个方向。一个方向是产品经理,即交付高价值人力资源产品与服务;另一个是战略合作伙伴,能够基于业务场景探讨具体需求和解决方案。在转型过程中,企业能否在HR价值定位上达成清晰共识,HR能否适应角色的转变,是成功转型的必要条件。

罗明表示,未来数字化HR的核心价值是算法。一个完成数字化转型的HR应当能够更好地对于数据与政策的变化做出反应,在变化发生时快速介入干预,修正管理模式,而不仅仅是完全依赖自动化技术来实现。当然,这对于HR也提出了很高的要求,需要广大HR从业者们从自身出发,积极转型,培养适应未来的数字化认知与技能。

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