【经济日报专访】怡安翰威特:数字化人力资源能力构建是数字经济转型必答题

日前,怡安翰威特全球合伙人、中国区人才业务负责人崔世君以及中国区合伙人、华东区薪酬与绩效业务负责人吴国骅接受了经济日报的专访,就人力资源数字化管理如何推动数字经济转型分享了怡安近年来的观察与见解。以下为采访全文。

【经济日报专访】怡安翰威特:数字化人力资源能力构建是数字经济转型必答题

2021/04/16 by 

“为了匹配经济发展需求,整个人力资源结构,包括产业结构、地域结构、职业结构、知识结构、技能结构等都面临重塑,数字化人力资源能力构建是数字经济转型的必答题。”怡安翰威特全球合伙人、中国区人才业务负责人崔世君日前在接受记者采访时表示。

一、构建新型数字化人才结构需三方共举
崔世君表示,从宏观的产业生态看,随着数字化技术的发展,传统农业、低端制造业对劳动力的需求会下降,因为这类重复性劳动的工作会被高科技的自动化生产所取代;而以高科技赋能的高端制造业、商品服务及流通产业会进一步发展,市场对高新技术研发人才的需求会增加,高科技人才的占比会提高。

从微观层面看,过去企业只要以劳动力成本低廉就可以获得较大的利润空间,但现在企业必须以核心技术为手段构建自身的战略护城河。例如,通过数字化技术手段改善业务流程以提高商业运营效率。这势必增加对高素质人才的需求,尤其是对懂得大数据、云计算、人工智能的数字化人才的需求。

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如何快速构建新型数字化人才队伍?崔世君认为,政府、高校和企业三方力量共举至关重要

首要力量是政府。政府是促进经济发展和人才结构转型的重要力量,目前也正在加大政策制定与政策引导,通过人才吸引来推动人才结构的持续优化。比如针对海内外的高端引进人才,多地政府在税收政策、人员落户、子女教育、医疗健康等领域上都给予了政策性保障与便利;一些具有明显产业孵化与培育导向的集中性产业园区也不断涌现,如张江医药产业园、半导体产业园、人工智能与大数据产业园区等,充分发挥了各产业的聚集性优势,打造高端人才聚集高地。
 
其次是高校。以高校为代表的高等教育机构,是推动人才建设的中坚力量。高校拥有前沿的科学视野和创新沉淀,可以通过专业设置、生源招收、学习培养等方面进行制度性安排,以向社会输送大量优质人才。尤其是特定的高科技领域,高校肩负培养尖端科研人才的重要使命。另外,高校还可以以校企合作、创业项目、孵化器等形式,培养出更符合社会需要的应用型人才,拉近人才与企业的距离。
 
第三是企业。企业最“亲近”市场,所以最了解市场需要什么技能的人才。企业通过为员工提供数字化技能培训,不仅能帮助员工掌握数字化技能,提升工作效率,也能帮助企业自身实现管理模式、运营模式的数字化转型。这也间接地推动了社会整体数字化人才结构的完善。


二、数字化人力资源能力构建已成企业转型关键点
数字化从人力资源做起,既是企业建立核心竞争力的需要,也是应对劳动力成本不断攀升的破解之道。

 
劳动力成本上升对物流、建筑和零售等劳动密集型行业影响较大。以零售业为例,零售行业有一个显著特点:线下门店和人员数量,与企业规模成正比。这意味着零售业的成本有相当大的占比是劳动力成本。如果劳动力成本上升,零售业要比其他行业承受更大的经营压力。
 
怡安翰威特观察到近几年不少领先零售企业都在人力资源管理上进行探索与尝试。例如,随着技术的发展与成熟,企业对于传统线下渠道的“流量”有着更精确的预测能力。因此,一些企业会采用灵活排班方式来提高单个员工的产出效率。另外,不少企业采用人工智能等科技手段替代高重复低产出的劳动,从而提升整体线下运营效率。
 
以零售行业为例,传统零售需要大量的收银员来维持运营,但随着AI、大数据等技术的发展与应用,现在许多传统的零售渠道都已经通过采用自助结账、无接触支付等技术来替代传统的收银环节。此举极大降低了用工成本,缓解了招工难、留工难的困局,背后反映的是企业对大量重复性劳动力的需求转变成对掌握新技术、新模式的人才的需求
 
怡安翰威特以2016年和2020年两个时间点,针对中国市场上业务规模超过100亿元的20家领先消费品及零售行业的人才结构进行了对比分析,有了如下发现。
 
第一、从组织内部的岗位设置角度而言,关键客户管理、渠道营销、渠道管理等岗位数量显著减少了,增加的是商业分析、数字化、IT架构等相关的岗位。
 
第二、从组织内部的人员数量角度而言,虽然这20家领先企业的业务规模在过去5年中都有显著增长,但是其销售队伍在整个队伍中的占比没有发生显著变化。而IT、市场、电子商务在整个队伍中的占比却发生了显著增加,其中电子商务的人员占比上升幅度达到了230.6%。
 
第三、从组织内部不同岗位的薪酬水平变化来看,数据工程师、架构工程师、项目经理这些岗位在消费品及零售行业中的薪酬水平甚至超过了互联网行业的平均水平。
 
怡安翰威特中国区合伙人、华东区薪酬与绩效业务负责人吴国骅观察到,为了更好适应数字化转型,越来越多的企业开始重视用数字化的人力资源管理模式融入到传统的“选、用、育、留”人才全生命周期。不仅追求数字化精准选人,更追求精益化用人、高效能开发人。
 
哪些是数字化人才的重要技能维度?吴国骅以怡安翰威特已投入应用的“未来技能”数字化人才管理模型(Future Skill)为例进行了分析。这套模型包含6个核心要素:一是数字化技术,第二是数字化洞察,三是以数字化驱动,四是以数字化交互,五是数字化领导力,六是在数字化韧性。
 
通过数字化人力资源管理模型,企业可以实现“自我检视”和“外部对标”。对内,可以针对数字化能力比较低的关键部门,通过积极地引入外部人才的方式,来弥补企业的人才短板,也包括找到部门之间共同的优势和短板,在人才培养上制定更加明确的发展计划和发展目标。对外,可以帮助企业与市场上竞争对手做横向比较,了解企业在商业竞争环境中企业自身的优势和劣势。
 
“相对来讲,外企、国企对数字化人力资源管理的认同度更高,国内的头部民营企业也在不断学习先进的人力资源管理经验,包括以更加开放的态度拥抱数字化人才管理模式。”吴国骅表示。
 
此外,吴国骅认为,综合考虑人口老龄化趋势加快、劳动力短缺等因素,数字化人力资源管理的重要性会更加凸显。“某种程度上,企业的竞争即是人力资源的竞争。企业能否完成人力资源数字化能力构建,将会是这一轮数字经济浪潮中竞争突围的关键。

 

记者:李治国
责编:周颖一

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