从“定性”到“定量”,从个体到组织丨如何利用潜质测评化解四大人才痛点

人才测评可以为企业当前的人才痛点提供客观、可视化的解决思路参考之外,以数据的方式进行组织洞察仍有其他附加价值——测评数据不断滚动积累,实时跟踪企业变化;结合不同信息进行探索性分析,多元化人才洞察。

从“定性”到“定量”,从个体到组织丨如何利用潜质测评化解四大人才痛点

2021/06/23 by 

在人力资源领域,人才测评有着悠久的历史,且现今仍在蓬勃发展。它最早可以追溯到我国两千多年前用于官员选拔的科举制,并一直围绕着行业市场和岗位需求的变化,在测评维度、内容、方式上不断迭代更新。

在这个过程中,潜质测评这一概念开始走进人们的视野。在人才测评领域中,人常被比喻成漂浮在水面上的冰山,每个人都有露出水面的能力,也有深藏水下不易被发现的特质。要想尽可能全面地去了解一个人的潜质或能力,冰山全局都应该被考量在内

在冰山理论中,水面以上的部分通常指容易被直接观察到的内容,即一个人所拥有的岗位所需的专业技术或知识,例如会计岗位要求人才具备相关财务知识、熟练使用财务数据软件等;而水面以下的部分则是不易被直接观察和评估到的内容,它包括了个体的认知、性格、动机等。虽然这些乍一看与工作表现没有直接联系,但正是它们组成了个体的观点意愿和行为偏好,并展现在工作的方方面面中,最终影响个体达成工作目标的形式、方向、强度和持续时间等。因此,个体的认知、性格和动机是工作行为的重要支撑,而针对于这一部分的测评通常被统称为潜质测评
 

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潜质测评结果在人才管理中有两大应用场景:

1.在招聘中使用以提升HR人效
潜质测评可被应用于人才选拔(尤其校招类短时间大批量招聘)的初始阶段。在了解候选人潜质结果的基础上进行快速甄别、排序和初步筛选,帮助节省初始阶段的人效。同时,潜质测评报告也能够帮助后续环节的面试官了解候选人的概况、有针对性地面试或提问。

2.在发展中使用以帮助自我认知
在培养发展类的项目中,被测者可在测评后收到潜质测评报告,以进一步了解自己的优劣势,并在明晰企业或岗位对自己要求的同时有针对性地在工作中取长补短、自我发展。

以上都是潜质测评结果所带来的直接应用价值,而如果一个企业有足够多的人完成测评,则这些数据结果另有更多价值和作用——它们可以与更多企业信息相结合,帮助我们挖掘出平时难以直接观察到的内容,为企业的诸多人才痛点提供更多的解决思路或方向。

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一、企业到底需要怎样的人才? 
结合近几年的工作表现或绩效,这个问题将有一些新的解决思路。通过潜质测评数据与绩效数据的交叉分析,能总结不同年份间高低绩效员工的主要潜质差异点以及成功画像,了解能为企业提供增值价值的人才所具备的潜质,并据此分析企业战略、市场环境对人才的要求变化,挖掘能够支持企业稳定输出的潜质。

二、培训发展全面铺,为何还是后继无力?
基于对各层级人才测评数据的收集,我们可以了解到不同层级的人才画像。通过对比这些画像,我们能够直截了当地看到不同层级间的能力差距——比如基层员工作为中层的后备,与中层相比时有哪些不足,而企业能据此进行重点发展和培养,把更多力气放在最重要的地方。此外,我们也能从中探索企业当前的人才结构、不同层级之间的相互影响模式,以及层级间的影响盲区。高层领导者对业务和团队的决策和管理风格会直接影响到中层管理者角色转换的有效性及战略执行的方式方法;而中层管理者的工作行为偏好往往也会影响到基层人才的业务成长和团队磨合等。这些都有助于我们找到发展重点,支持储备人才跟上企业发展需求。

三、渠道通畅,跨部门合作为何仍然效率低下?
不同岗位类型由于工作内容等差异,其人才的工作行为偏好、习惯也各不一样。将潜质测评数据与岗位/部门信息相结合,可以帮助了解不同岗位类型的人才画像异同。这一方面帮助企业更好地理解各部门的行为风格差异,帮助构建更有效的合作或联动机制;而另一方面,也可以分岗位类型、分部门的角度,从更细致的层面了解企业和当下市场对不同类型人才的要求变化趋势,拓宽人才发展途径。

四、什么样的人才能在企业留到最后? 
个能在企业中长久地待下去的员工,势必会不断调整自己的工作行为及风格,使之与企业相契合。而司龄或离职信息与潜质测评数据的结合分析可以帮助了解到什么样的员工更容易在企业留到最后。这可以帮助企业锚定关键人才、有针对性地投入资源或进行培养。

除了可以为企业当前的人才痛点提供客观、可视化的解决思路参考之外,以数据的方式进行组织洞察仍有其他附加价值——测评数据不断滚动积累,实时跟踪企业变化;结合不同信息进行探索性分析,多元化人才洞察。但需要注意的是,无论通过什么角度进行分析,客观准确的数据诊断都离不开充足且有效的测评结果与企业人才信息;同时,影响企业人才情况的因素繁多,终究无法被完全量化,因此我们仍需客观理解数据洞察在企业人才管理中的价值,结合具体情况适时分析。
 

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