以“研”为首,向“新”而行丨2020怡安人力资本洞察巡礼-汽车行业篇

2020年充满了各种突发状况和不确定因素。汽车行业已经逐渐走出高光时期,车企需要更加审时度势,对外通过核心技术能力的提升来加强企业竞争力,对内通过对核心人才的布局和激励来提高组织效率,顺应乃至引领行业的发展趋势,才能成为逆流而上的赢家。

以“研”为首,向“新”而行丨2020怡安人力资本洞察巡礼-汽车行业篇

2020/10/14 by 

2020年初,疫情黑天鹅给全球经济出了一道超出知识范围内的“大题”,其影响范围之广、“考题”之难和对“考生“的冲击之大为近年来罕见。在经济形势整体下行的情况下,本就面临转型挑战的汽车行业遭受了巨大冲击——世界范围内,几乎所有重要市场汽车销量大幅下滑;而国内车市在年初几乎处于冰封状态。虽然5月以来车市回暖,但完全恢复元气尚需时日。

但所谓“祸兮福所倚”,机遇也往往伴随着挑战而来。变革迫在眉睫,疫情冲击倒逼汽车行业加快从依赖存量市场到开拓增量市场的改变;逆境之下,降本增效成为年度关键词,企业清晰地认识到提高组织效率的重要性。而其中,员工治理作为人力资源管理的发力点,以提升组织效率为领导一切的“塔尖”;以人员规划为稳固根基的“砖瓦”;以激励机制为协调各方的“水泥”

怡安从这三方面切入,发现越来越多的企业正在加快组织架构的变革,优化激励机制的设计,以支撑业务端快速变化的需求,最大化地提升资源利用的效度,帮助企业的组织效率在逆境之下,逆流而上。

 

一、疫情洗礼后的汽车行业现状

在经济全球化背景下,疫情带来的负面经济影响使所有行业都无法置身事外。而对于本就处于行业调整期的汽车行业来说更是雪上加霜。2020上半年全球汽车销量锐减,销量排名靠前的国家均出现两位数的跌幅,各国政府纷纷出台紧急救市政策。中国车市在年初几乎遭遇灭顶之灾,整车企业面临销量跳水带来的巨大库存压力,而下游零部件企业的断供更导致汽车工厂停工停产,并进一步影响全球汽车供应链。

好在由于疫情趋稳、国家扶持、消费需求释放的三方作用,车市自5月以来开始回暖,实现连续4个月同比正增长。而备受关注的新能源车市自补贴退坡出现的销量减退仍在继续,但7月以来出现的连续同比正增长带来了新气象,特斯拉、理想等今年加入销量大战的头部新能源车企连续交出的漂亮答卷也让人们对新能源车市的未来有了更多信心。

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二、逆境之下,汽车行业如何修炼内功?

今年的新冠疫情短期来看或许让企业觉得是“人在家中坐,祸从天上来”,但从长期来看其实是一次提前认清行业未来发展趋势的机遇。在经济下行的环境中,实现逆势增长的企业一定有着其独一无二的优势。日系车的逆势增长和豪华车的稳如泰山背后无不依靠企业扎实的“内功”:以高效的生产运作平台和不可替代的核心技术帮助企业在逆境下降本增效,逆流而上

具体来看,第一阶段“炼人”,从人员入手,通过优化编制、控制劳务费、差异化激励等手段降低企业用工成本。第二阶段“炼功”,从流程与技术入手,通过加强企业数字化自动化程度、优化生产流程、加强精益管理的方式提升企业运作效率。最后是“炼术”,即企业需要从战略角度去考虑效益的提升,通过合作共赢、重组合并等战略规划以达到资源最大化利用。如三大整车集团联合成立T3科技公司以共享技术和平台;雪铁龙和宝能集团整合实现互利双赢。种种实例表明,市场上领先的企业都在采取战略层面上的行动提升公司效能。

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除了在企业管理和运营方面的降本增效,车企还需重点关注产品力的提升。汽车新四化战略的执行和落地已然成为新的战略重点,相应对车企技术能力也提出了更高的要求,而这将带来对优秀技术和研发人才的旺盛需求。汽车行业近年来的人才流动一直是“入不敷出”,特别是对于人才缺口较大的热门岗位,如自动驾驶和三电相关岗位,已经需要和高科技和互联网行业展开激烈的人才争夺战。此外,“新人新办法”,企业如何针对这些新人才更新自己的选、用、育、留管理全流程也成为亟需解决的难题。
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汽车行业人力资本关键发现

01.打造移动互联时代下的新组织能力
随着汽车行业进入下半场,政策和消费需求的改变都要求传统车企加速战略方针的迭代。企业在移动互联时代下的发展需要着重打造三种类型的组织能力:一是满足客户需求的能力,二是产品和业务模式的创新能力,三是和对市场动态的敏捷反应能力。在明确组织能力的发展方向后,企业还要挖掘有能力且有意愿的员工,通过有效的员工治理打造让他们能充分发挥实力的机制。如果我们将员工治理机制视作建塔,“砖瓦”就是合理的人员规划,“水泥”则是适当的激励机制,只有砖瓦和水泥有效结合才能实现“塔尖”组织效率的提升。
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02.精兵强将,以“研”为首的人员规划
在明确提升组织效率的纲领后,企业首先需要搭好整体架构,即明确需要什么样的人才、需要多少这样的人才去支持企业发展。而在资源有限的前提下,更需要了解如何把资源用在对企业最为重要的核心员工身上,实现人力资本效能的提升。
怡安通过调研发现,今年汽车行业整体的人员规划都更为保守和谨慎,超过半数的公司选择了冻结编制,同时也不乏有小部分公司实施了裁员计划。即使是选择不冻结招聘的公司也将编制增长控制在10%以下。

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而在这样整体招聘收紧的政策下,仍计划大量增编的部门必定是企业核心部门。纵观行业整体情况,我们发现研发成为汽车行业人员增长规划中的核心部门
作为车企的重点规划对象,我们分别从人员招聘层级和细分职能对研发部门的招聘趋势做了进一步分析。从层级编配来看,首先,高级工程师和专家工程师这类可以承担较多研发创新工作的专业人才的配比都较去年有不同程度的上升,体现了整个市场对于更为专业化的研发人才的旺盛需求;其次,研发主管类的人员占比出现了明显的上涨,结合项目管理职能整体人编在整车和零部件的这些公司中都出现了增长这个发现,可见当前公司也正在通过建设强矩阵模式的研发项目制团队来加强研发项目的内部协同,提升研发项目的管理效率。

3-V1.jpg其次,从研发细分研发职能来看,热门岗位的人编需求和实际的人员数量都出现了明显增长。软件研发、智能网联和新能源汽车相关研发人才的需求旺盛,排在前三位,可见为了响应市场需求所带来的研发技术的变化,企业希望通过外招的方式来快速储备核心技术人才。分析这几个细分研发职能的当前实际人数占公司的白领员工总人数的比例,可以看到无论是通过外招的方式也好,还是通过内部培养的方式也好,车企在这几个细分核心职能,包括软件、新能源和无人驾驶的人数绝对值的确出现了一定的增长,从而支持公司前端研发技术目标的实现。
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03.增速放缓,倾斜核心的激励机制
在人才作为坚实的“砖石”构建起组织的整体架构后,企业还需要运用薪酬激励机制作为粘合的“水泥”使人才有机地结合在一起,实现人力资本效能的最大化。
根据怡安的调研结果发现,今年汽车行业的调薪比例出现大幅滑坡,冻薪的公司比例超过30%。整体来看,汽车各子行业的调薪率均低于全国整体调薪率,传统整车行业更是首度跌破4%。零部件行业和汽车非制造业相对稍高,但都远低于上年实际调薪率以及去年对于2020年调薪率的预测值。同时,汽车行业对于明年的调薪率预测仍趋于保守,随着行业前景尚未明朗,在做明年预算时企业也基本持保守观望的态度。
同时, 我们通过对比汽车行业2018与2019年双薪和年终奖发放情况发现,“大锅饭制度”正在逐渐消失,车企更加注重通过差异化付薪的方式提高薪酬激励性。首先,在奖金预算有限的情况下,发放双薪的整车公司比例明显减少,并且双薪的金额占总收入的比例在各个层级都出现了明显的下降,高层管理者降幅最为显著。其次,通过对比不同绩效等级的员工实际获得的年终奖与目标值间的比率,即奖金兑现率,我们可以发现,不论是整车还是零部件企业受到整体环境影响,2019年占公司绝大多数的达标绩效员工,奖金兑现率都有所下降,但企业却进一步降低了未达标员工可获得奖金金额,并把这部分资源向最高绩效员工倾斜。可见,车企的薪酬给付与个人绩效的关联性正在进一步的加强,薪酬对于业绩表现的驱动力也将会更强。

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总而言之,2020年充满了各种突发状况和不确定因素。汽车行业已经逐渐走出高光时期,车企需要更加审时度势,对外通过核心技术能力的提升来加强企业竞争力,对内通过对核心人才的布局和激励来提高组织效率,顺应乃至引领行业的发展趋势,才能成为逆流而上的赢家。

 

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