和而不同:本土企业和跨国公司高管薪酬和激励最新趋势

欲成其业,先识其将。拿破仑曾说,“一只狮子率领一群绵羊的队伍,可以打败一只绵羊带领一群狮子的队伍”。

和而不同:本土企业和跨国公司高管薪酬和激励最新趋势

2017/03/16 by  倪柏箭 李娜

欲成其业,先识其将。拿破仑曾说,“一只狮子率领一群绵羊的队伍,可以打败一只绵羊带领一群狮子的队伍”。在企业中,高管的重要性不言而喻,那么高管薪酬和长期激励也是一直备受关注的话题。
 

热点行业高管薪酬趋势解析

纵观近三年,国内不同行业的高管薪酬变化各异,与市场动态息息相关。其中,一些热点行业的总裁年度总薪酬水平在近一年(基于2016年披露的2015年年报)呈现如下发展趋势:

  • 金融业高管薪酬“L”型走势
    银行业受国企限薪影响较大,且在经济环境影响下行业发展受阻,2015年整体高管薪酬下降。券商和资管由于创新业务的快速布局,传统业务与创新业务协调发展,互相促进,2015年取得翻一番业绩增长,高管薪酬大幅提升,综合来看,金融行业整体高管薪酬在限薪下降后2年趋平,呈现 “L”型走势。

  • 房地产行业高管薪酬“U”型走势
    在2014年由于限购限贷政策的影响,企业增速显著下滑,而随着2015年房地产去库存化,以及多重新政刺激市场,业绩增长再次爆发,因此高管薪酬在2014年呈现明显拐点,近几年呈现“U”型走势。

  • 医药行业高管薪酬缓步上升
    医药行业在2013到2014年处于稳步增长阶段,自2015年开始,整个行业增速放缓,并进入明显的行业调整期,高管薪酬增速随之放缓,并缓步上升。 

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整体来看,中国领先上市公司披露的高管总裁薪酬水平中位值在220万左右,与美国领先企业总裁存在接近20倍的巨大差距;根据中美最高薪总裁薪酬绝对水平的统计来看,中国最高薪高管薪酬水平与成熟市场的水平差距正在逐步缩小,2014年中国最高薪总裁薪酬绝对水平与美国最高薪总裁差距为7.8倍,而2015年中国上市公司披露的最高薪总裁薪酬水平达到1.6亿左右,与美国最高薪总裁差距缩小为3.6倍。从行业分布来看,目前中国最高薪总裁主要集中在房地产和高科技公司;相较而言,在诸如美国这样的成熟市场,总裁薪资最高的行业则是传媒和高科技公司。

基于怡安翰威特对近3年上市公司高管薪酬和业绩的相关性分析显示,在影响高管薪酬给付水平的因素中,2015年各大主要因素的排名依次是:1. 总市值(仍排在首位)、2. 营业收入(较往年排名上升)、3. 净利润(较往年排名上升)、4. 净资产(较往年排名下降)、5. 总资产(排名不变)、6. ROE(净资产收益率)(排名不变)。可见,规模类因素仍是影响付薪的主要因素,效益类因素对付薪的影响开始显现,而股东回报类因素对付薪的影响较弱。然而,具体到每家公司,他们的实际操作会各有差异。

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本土企业和跨国公司在高管激励方面各有特点,大体呈现出“跨国公司本土化,本土企业国际化”的特征。在华中外企业高管激励呈现出相互借鉴,和而不同的趋势。
 

跨国公司高管长期激励趋势解析

在跨国公司全面薪酬中,长期激励的价值不断提升。根据《2016年怡安翰威特美国市场长期激励调研》报告,40%的公司将重新审视长期激励计划,较2015年上升了5个百分点。跨国公司高管的长期激励呈现出以下主要趋势:

业绩导向

跨国公司中,基于业绩的激励工具逐渐成为市场主流,其在2015年的使用率逾80%,已经超过了传统的期权和限制性股票这类基于时间的激励工具。期权的使用趋势逐渐下滑,但仍是最主要的工具之一,与限制性股票平分秋色。在当下VUCA的时代,企业的长期目标难以确定,业绩考核逐渐由企业经营指标转为股东回报的相对指标,以更有效激励和股东长期利益一致的各种目标。

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多种工具和差异化激励

跨国公司普遍采用多种工具进行组合激励,使用至少两种激励工具的外企占比超过70%。在不同的激励组合中,使用基于业绩的激励工具和其他一种或两种激励工具的比例最高。《2016年怡安翰威特全球长期激励政策与实践研究》报告显示,尽管跨国企业在其它区域沿用总部的长期激励政策仍占主流(80%),但该比例较2007年的97%已有明显下降。越来越多的跨国企业会在其它区域基于当地的政策定制适合当地的本土化激励策略。

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另外,跨国公司的短期激励中,基于业绩达成或超额达成的短期激励占比有所提升,在经济不确定性的背景下,高管短期考核的非财务类指标增多,包括人员效能、领导力、服务质量、产品交付标准等,这些指标多与公司的可持续发展挂钩,有利于股东的长期利益。同时,股东和管理层对短期目标的博弈更为激烈,短期激励支付曲线变抖,即相对于之前每单位绩效的提升对应的奖励有所增加,有利于鼓励管理层付出更多努力取得点滴的进步。
 

国内本土企业高管激励趋势解析

  • 股权类激励普及率不断提高
    A股市场走过了股权激励十年里程碑,普及率逐步提升至28%。2015全年公告了220个股权激励计划,2016年全年公告了270个股权激励计划,近两年公告的计划总和已超过十年激励总量的35%。港股上市的中国公司其股权激励更为普及和成熟,各个行业的普及率相对平均。

  • 股权激励常态化
    A股上市公司滚动推出股权激励计划的频率加快,计划应用呈现常态化,每一到两年实行滚动授予的实践持续增多。同时,股权激励的覆盖范围扩大,激励对象的数量占比持续提升,股权激励日益成为员工全面薪酬的重要组成部分。

  • 激励工具单一
    A股上市公司股权激励的工具较为单一,以限制性股票为主。过去十年间,不同激励工具的地位不断交替。目前,限制性股票成为绝对主力,组合工具的使用在近几年逐步下降,反映出上市公司管理聚焦、操作简化的激励理念,部分公司也考虑采用其他非股权激励模式例如员工持股。

  • 创新性激励层出不穷
    国内企业在长期激励上的创新层出不穷。民营企业率先试水合伙制,合伙人激励机制逐渐风靡。合伙人激励强调合伙人利益共享、风险共担,以及价值创造。合伙人激励并非一个孤立的命题,而是涉及企业管理的各个方面,并引发业务模式和人才管理上的变化。除此之外,一些企业鼓励内部创新创业,给员工提供创业平台,设置创新容错机制,达到激励员工的目的。
     

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倪柏箭 李娜

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