寻找数字化管理的“同路人”丨怡安受邀献策2020中国人力资源战略管理年会

在日前于北京举办的2020中国人力资源战略管理年会上，怡安人力资本管理咨询中国区合伙人、华北区副总经理、华北区组织与人才咨询服务负责人蔡英硕先生就数字化变局下的组织挑战与人才策略发表了主题演讲。以下为演讲内容精选。

如今，许多企业通过运用一些数字化信息系统，开始在组织运营层面向数字化迈进。然而，在人才的培养与管理机制方面，却没有真正地跟上数字化的步伐。由于对于数字化转型人才缺乏明确的定义，使得企业管理在人与组织之间形成了缺口。

在传统组织里，我们对于人才的观察主要基于岗位职责分工，也就是我们所说的“冰山模型”上部的显性能力。然而，如今的世界变化太快，这些能力很多时候已经跟不上业务变化的节奏。我们在帮助许多传统企业构筑人力资源管理体系时，也将关注点从岗位向的管理转移到了对于人员的管理上。

而在这种管理模式上，我们会更为关注人才的性格与特质，也就是所谓“冰山下”的那部分更为深层的特点，包括文化与价值观。许多企业现在都在强调“同路人”的概念。其实在数字化时代，剧烈变化之中，大家想要抓住的都是自己的“同路人”，抓的是人心。


达尔文有一句名言：这个世界不是强者生存，也不是智者生存，而是适者生存。这句话用在如今的数字化时代也无比贴切——今天的“优秀”并不等同于明天的“优秀”。适者生存，是一个拥抱变化的过程。能够在快速变化的过程中继续赢得新业务，才是一个“适者”的标志。

二、寻找数字化时代的“同路人”

当我们寻找数字化人才时，我们不再把技能，而是把思维方式作为定义优秀人才的关键。在数字化时代，成功的管理者会调整他们的思维方式以适应数字化环境中的工作。而根据怡安的数字化准备度模型，这种思维方式有三个层面。

 

首先是适应变化与预测未来需求的能力。许多成功的数字化人才，他不仅仅是在应对与拥抱变化，很多时候，他甚至会去创造变革，也就是我们所说的颠覆。因为他能够看到未来的需求，并主动去迎合而不是应付未来的变化，真正做变革的主人。

第二则是持续学习与提升领导力的欲望。我们之所以把它称之为一种欲望，是因为数字化时代，我们所强调的是“强个体”。在数字化的组织里，如果个体本身不够强大，便很难去驾驭变革。而这种持续的学习不仅仅是一种机械的学习，更是一种从0到1的转换。只有将学习向上延展到自我升级，才能真正地掌控数字化变革。

第三则是对于数字化趋势与技术手段迭代的好奇心。这更多地表现是我们对于创新的追逐与推动，在个体变强的过程中，通过这种好奇心去发现自己与外部世界所能够结合的点，并通过这种结合点去真正创造价值。

这三种特质，构成了怡安数字化准备度模型的三大基础能力。接下来，我们该如何从茫茫人海中，找出真正拥有这些特质的“同路人”呢？

在我们关于企业数字化准备度的调研中，我们得出了一个我们称之为“6789”的结果：

• 六成的企业没有办法去识别员工的数字化能力

• 七成的企业没有引入数字化管理者的相应流程

• 八成企业在招聘中没有对候选人的数字化能力进行评估

• 九成的企业在用怡安数字化准备度模型评估了员工以后发现整体准备度不足。

因此，在近年来与企业的合作中，我们开始越来越多地引入我们的数字化准备度模型，并利用这个模型进一步完善和提升企业引领变革并落地实施的能力。

而在运用这个模型的过程中，我们也会对这个模型进行进一步验证。在我们最近的某个项目中，我们对企业的部分管理者同时进行了基础能力的测评以及数字化准备度测评，并将两项测评的结果进行了比较。结果显示，在基础能力测评中得分前三的管理者，其数字化准备度的整体得分高出了44%，其中学习能力、敏捷度与好奇心的得分分别高出了52%、41%与21%。

此外，我们如果将业绩表现纳入比较，我们更会发现，数字化准备度得分较高的管理者，无论是在整体工作表现、创造力、自我发展以及晋升等方面的结果都显著高于一般管理者。


我们今天所面临的人才战略的挑战仅仅是一个开始。人才的管理是一个整体的循环，而我们需要把对于数字化人才的理解灌输到大循环中的每一个环节。只有这样，才能够重新去塑造一支真正适应数字化环境的人才队伍，找到迈向未来的“同路人”。