当年轻人在反对996时,他们到底是在反抗什么?

“996大讨论”带给企业管理者的启示

当年轻人在反对996时,他们到底是在反抗什么?

2019/04/23 by  怡安翰威特

996-(1).jpg


我在这场大讨论中看到了目前中国社会劳资关系的缩影,也窥见了企业针对员工管理痛点,特别是年轻员工管理痛点的点穴与破局。

过去两周以来,围绕着“996.ICU”这个题目,中国互联网各家掌门人、各企业不同层级的员工、社交网络意见领袖、各类大小媒体甚至连人民日报都亲自下场展开了如火如荼的大讨论。作为一个在人力资源咨询行业混了十多年的老顾问,我也难以避免地对这个话题有一些自己的想法。但和目前参与论战的企业家、员工、媒体以及各类吃瓜群众不太一样,这个话题撩起我兴趣的点在于:我在这场大讨论中看到了目前中国社会劳资关系的缩影,也窥见了企业针对员工管理痛点,特别是年轻员工管理痛点的点穴与破局。

2闹钟.jpg

一、996.ICU大讨论的本质

三类典型观念的碰撞
在讨论之前,我们得先明确这次针对“996.ICU”进行的大讨论本质是什么?在我看来,无关各方对错,也无关格局优劣,这是中国社会中针对工作、生活与回报的关系上三类典型观念的碰撞。

第一种观点是“福报论”,强调年轻人应该趁着最美好的年华去拼命,而不是“佛系”养生。在这类人群的观念中,年轻人的拼搏是理所当然的,趁着能够拼得动、拼得起,在二三十岁的年纪就理应为自己、为家庭、为公司、为社会而努力奋斗,生活的质量并不是这个年龄段考虑的核心议题。

而另外一种观点则强调如同北欧的高福利社会和澳大利亚舒适而松散的工作氛围一样,员工应该保有工作和生活的强平衡。持这部分观点的人们认为随着中国已经成为世界第二大经济体,员工的工作氛围应当向发达国家看齐,强调工作生活的平衡。当然这种观点在当今中国社会并不占主流,原因也很简单,这种松散的工作状态不但与中国高速发展、高度竞争的社会情况难以相符,同时与中国人“居安思危”的传统观念还是存在着较大出入。

3电脑.jpg

在如今的讨论中这两种观点皆属于偏向性较强的两方,然而在论战中更多的人持有一种中间态度,即“命可以往死里拼,但回报也得给够才行”。持有这种观点的人们大多对加班和回报的关系看得更为直接:既然加班在所难免,那我也需要及时地看到加班换来的对等回报价值,在此基础上,加班也并非不可接受的事情

二、加班不是问题,“为了什么加班”才是核心问题

常年作为独立客观第三方,我其实对于这三种观点并不行进行任何的价值评判和判断,毕竟如开篇所说,这三种工作观念皆是个人的价值选择,无所谓优劣对错,我也无意下场为哪一方摇旗呐喊。相比之下,我更想讨论的是在这三种观点的激烈碰撞当中,作为企业管理者与组织领导者的我们与各位能够观察到什么对于日常管理有价值的观点。

从网上海量的讨论中,我们可以看到,参与本次996大讨论的人绝大多数是企业的年轻员工,而这部分人在讨论中也更多秉持第三种观点,即“996可以,我需要看到及时的对等的价值回报”。从这样的趋势中,我看到了一种令我十分欣喜的状态,即中华民族群体未来的核心动力层依然保持着非常强劲的自驱力以及改变人生、向社会顶层攀登的渴望。由于历史因素和文化因素的共同作用,民族文化内核中产生了极强的竞争意识与对发展的渴望。跨入国家发展的新时代,依然有绝大多数的人们保持了这种极强的内驱力量,而这种力量恰恰是过去改革开放40年间支撑中国社会得以取得如此瞩目发展成绩的核心动因。这也进一步解释了为什么当今年轻人并不反对拼命,也不反对加班,但他们更希望企业为他们拼的命与加的班给予更加可观的回报与更加及时的认可。

4登山.jpg

在此,我们也能够比较有力的反驳一个之前社会上提得比较多的命题,即“为什么现在年轻人不再接受加班了?”。其实从本次讨论的现状中我们不难看出,年轻员工并不是不再接受加班,而是与之前的盲目加班、“免费”加班比起来更加重视加班的回报合理性与及时性。在这一论点上,我们也想探寻:是什么造成了这一代年轻员工对于加班观念的改变呢?

三、移动互联网改变年轻员工的观念

除了近30年来中国经济基础和教育水平的飞速发展,使得员工对于自身合法权益的重视以外,我认为还有更重要的一点便是移动互联网对于这一代年轻人的深远影响。与80后这一群“互联网的移民”不同,90后甚至于00后的年轻人已然是 “移动互联网的原住民”,随着移动互联网与社会生活方方面面的深入融合,年轻人的思想观念和生活方式都被互联网影响,产生了翻天覆地的变化。

5数码.jpg

一方面的特点在于,由于当今年轻人追求个性独立的态度,在互联网难以计量的信息量与大数据推荐算法的加持下,当下的年轻人对于各类事物都持有极强的个人观念且难以被说服与改变。

首先,相比过往推崇群体主义和团队标签的年代,在这个赞赏个性独立和人格突出的时代中年轻人享有“固执的权利“,坚持己见对于他们而言,更多表现为”有态度“而非“一意孤行”。

其次,在持有自身观点的基础上,我们总能基于互联网的海量数据,为各类观点找到论据与佐证。无论《奇葩说》主办方提出如何独特的视角和看似不合理的观点,辩论双方总能够通过逻辑推理和各种案例佐证其观点,无疑互联网在数据收集整理的过程中发挥出了难以取代的作用。

最后,随着移动互联网的发展,许多公司开发了基于精准推送算法的app,基于用户自行选择的喜好,算法针对上述提及的海量数据进行筛选,对于用户所倾向的内容与观点进行不间断的追踪与推送。不知不觉间,算法在人的思想塑造上起到了前所未有的巨大影响。基于大量的数据佐证以及算法的偏好筛选下,人们对于自身的认知与固有观点在不知不觉中进行了无数次的强化,而现在的社交产品所提供的“关注”与“圈子”功能,更方便了人们和与自己概念相近的人群进行交往互动,进一步实践那句古话“道不合不相为谋”。

另一方面的特点在于,作为移动互联网的原住民,这一代的年轻人天然地享受着移动互联网所带来的便利。移动网络使我们的生活超越了时间和空间的限制,依靠网络的帮助,与事物交互的反馈速度得到了前所未有的提升。从电报到电话,从短信到微信,我们对于反馈速度阈值已从年月缩小到分秒。随着反馈速度的提升,人们对于等待的容忍度愈发下降。我们已经被移动互联网的高效所“惯坏”,习惯了马上得到反馈。市场上的许多客户粘性高的app已经看到了这条规律,比如微信运动,他们利用每日的步数更新,反馈客户今日的运动量,让客户能及时地看到付出的回报。对于管理者而言,员工同样需要更加高频的反馈,来完成对其有效的激励,仅仅是通过画饼充饥和望梅止渴往往已无法达到过去理想的激励效果。

四、年轻员工管理痛点的点穴与破局

精准匹配+高频反馈
聊了那么多的思考,我们是时候重新回归到我们的题目中来:当我们谈996的时候,我们在谈些什么?在这几乎全民参与争论中,身为管理者的我们可以发现哪些针对年轻员工管理有价值的信息?浅析下来,大致可以分为两点。

6笔记本.jpg

第一方面,我们发现企业管理者非常难以改变现在年轻人的看法和观点。如果年轻员工的价值观与组织和团队并不吻合的情况下,管理者们已然非常难通过后天的培训以及沟通使得他/她们的观点发生改变。第二个方面,在移动互联网时代的快速反馈与迭代的需求下,针对年轻员工使用望梅止渴的管理与激励方式已经很难奏效。管理者们画的饼如果在短时间内没有办法能够实现,而在年轻员工与那一块饼之间又不存在着持续的激励与反馈的话,年轻员工的敬业度与积极性将大大的减弱。因此,怎么样选择价值观与组织、团队更相吻合的年轻员工,并且能够在日常工作中给他/她们提供频率高的反馈,这才这个时代针对于当代的年轻员工的管理,向我们企业管理人员提出的最核心的管理命题。

从人员招聘的角度而言,我们应当更加强化人才测评,特别是应聘者价值观测评在人才招聘环节上所起的作用。过往观念中以应聘者过往能力为招聘的核心导向,等应聘者进入组织后再通过各类企业文化活动与培训试图灌输企业价值观的方式,这对于当代年轻员工来说将会事倍功半,成本极高,往往会造成“辛辛苦苦招进来,三两个月全跑光”的情况。在这种环境下,将价值观测试前置,力求在招聘阶段锚定与企业和组织“三观契合”的候选人将显得尤为重要。

从人员管理的方向出发,管理者应当考虑通过项目型组织等方式增加年轻员工接收反馈的频次。通过将流程化的日常工作转化为各类不同的项目,将员工根据项目需求聚合在一起,在项目结束后解散回归各自组织中,直到下一次项目再行聚合。通过项目型的组织,企业能够勾勒更清晰的项目目标、搭建更灵活的组织架构、构建更短的反馈周期,这样既能符合年轻人快速反馈的诉求,亦能通过各类挑战性的项目为企业更高效地识别组织内部的优秀人才。

本文作者
邵宇
怡安全球合伙人
怡安翰威特华南区总经理
frankie.shao@aon.com

冯昱钦
怡安翰威特人才测评与领导力发展咨询顾问
kenny.feng@aon.com

怡安翰威特

联系我们
怡安翰威特中国 Aon Hewitt China
上海