流动频繁,薪酬高企——药企研发人才竞争如何破局?

作为国家战略性新兴产业之一,生物医药产业在抗击新冠疫情的过程中发挥了重要作用。怡安人力资本管理咨询资深顾问黄玺女士日前受邀在湖北省人才事业发展中心举办的第45期“长江人才说”线上论坛发表主题演讲,深入分析了药企研发人才的吸引与激励等热点话题。

流动频繁,薪酬高企——药企研发人才竞争如何破局?

2020/07/30 by 

作为国家战略性新兴产业之一,生物医药产业在抗击新冠疫情的过程中发挥了重要作用。怡安人力资本管理咨询资深顾问黄玺女士日前受邀在湖北省人才事业发展中心举办的第45期“长江人才说”线上论坛发表主题演讲,深入分析了药企研发人才的吸引与激励等热点话题。

“疯狂抢人”的市场,企业如何应对?

怡安的数据显示,在过去几年里,整个医药行业研发人员的主动流动率在不断走高,从2017年的15%到2019年的19.6%,呈现出了逐年稳步上升的态势。而其中最值得关注的是生物制药领域。作为近年来的新兴领域,其人员主动流动率在2017年还仅有8.8%,这其中的主要原因是因为当时正处于起步期,许多员工入职不久。而到了2019年则已跃升至17.2%,虽然依然低于医药行业整体,但已经呈现出较快的增长速度。
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此外,随着近年来医药产品审批进程的加快,越来越多的产品开始进入临床阶段,导致临床人员成为了市场上众多企业人才争夺的对象。这也导致了临床相关职能人员的主动离职率高于其他职能

 

然而,高企的人员流动率并未阻止企业快速扩张的步伐。怡安的调研发现,今年药企研发的人员编制普遍并没有受到疫情的影响,行业整体的编制增长计划达到了61%,显著高于2019年的43%。其中,生物医药企业临床相关职能人员的编制增长计划最为亮眼——临床开发及运营职能的人员编制增长计划分别达到了惊人的230%及204%,快速扩张的趋势显而易见。

 

那么,面对激烈的人才竞争,企业该如何应对?

 

我们认为,具体问题具体分析。我们将所有研发岗位分为三类,并针对这三类岗位制定不同的人才策略。

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首先,包括首席科学官、首席医学官这样的高端研发负责人,由于内部培养难度较高,而岗位重要性又相当突出,在内部没有成熟候选人的情况下,企业应当首先考虑外部招聘。然而,这类岗位的市场人才池一般较小,招聘难度也较大。在这种情况下,我们建议企业可以将某个岗位进行拆解,例如,我们可以将首席医学官拆解为临床总监、医学总监、注册总监3个岗位,分别招聘。这样能够在保证人员效果的前提下大大降低招聘难度,而总体成本也不会过高。

 

而对于诸如部门负责人或项目经理之类的中级岗位,怡安建议企业可以采取内部培养与外部招聘相结合的方式。一方面扩大企业内部的人才池,而另一方面也能够在企业内形成良好的职业发展路径,为员工建设未来期许。

 

最后,针对具体实验操作人员等初级岗位,怡安建议企业以内部培养及应届生招聘为主。此类岗位对于知识及技能要求相对较低,通过内部培养及校招可以在保证人才质量的同时有效控制人员成本。


面对不确定的环境,如何未雨绸缪?
 

目前,许多HR都是响应式招人,即业务部门有了某个岗位的招聘需求,HR来安排。这种模式在相对成熟、稳定的环境里,在外部人才比较充裕的前提下,是没有任何问题的。但面对如今医药研发人才相当抢手的局面,这样的招聘策略会比较被动,也难以在合适的时间里招到合适的人选,这便需要企业在人才策略上“未雨绸缪”,作出预测性的人才部署与储备了。

 

怡安建议,制定前瞻性的研发人才策略可以从两个方向入手。从政策角度看,可以针对一些当前或未来较为热门的产品领域,例如如今大热的生物制药研发领域,可以做出一些提前的储备。另外,从总量的角度,我们也建议企业在成本可控范围内,能够提前储备10%-20%的冗员

 

那么,这样的冗员储备是否会造成成本的浪费呢?其实,这取决于企业在人才思路上是否能够有所转变。过去,企业都是先有项目,再根据项目适配研发团队。而在目前人才竞争激烈的环境下,企业应当调转角色,根据人才储备来部署研发项目,将人力资源从被动转化为主动

 

此外,对于不同类型的人才,企业也应当有不同的招聘侧重点。对于科研人员而言,企业在招聘时更应强调“专”和“深”,即候选人在专业领域的知识储备与过往的项目经验,包括论文、专利、科研成果等。

 

而对于中后台人员,包括项目管理、人事、财务等,企业应该更关注复合型能力,以人定岗。例如,许多企业近期比较关注项目管理人员的招聘,许多企业也倾向于招聘有研发背景的人员。然而,在招聘过程中他们发现,项目管理人员最需要的能力并不是研发的相关知识,而是驱动力、激励能力等——TA敢不敢追着科学家门要成果、要进度?TA手上有没有足够的资源用于激励项目团队?怡安建议,企业在招聘此类人员时应该更关注人才的灵活性、学习力等特质,以及对于研发价值链的一些基本理解


薪酬水涨船高,如何把控投资与产出?

激烈的人才竞争必然造成薪酬的水涨船高。怡安的数据显示,当前生物医药企业研发人员的全面薪酬主要呈现三大趋势:

付薪高
由政策及资本驱动的行业发展,使得研发人员的薪酬水平不断创新高。而其中,创新药的研发人员薪酬通常比仿制药研发人员高出15%-25%,差异显著。

涨得快
不仅薪酬绝对值高,增长速度也居高不下。在怡安的调研中,医药研发人员过去三年中的薪酬涨幅高于行业整体水平,2019年的调薪率达到了8.6%。而核心研发人员的薪酬水平也显著高于行业其他职能。
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重长期
除去现金部分,生物制药企业在长期激励方面也不吝投入,其中内资医药企业无论是员工覆盖率还是授予价值均远高于外资——内资医药企业的长期激励在中层及高层管理人员中达到了90%的覆盖率,而其授予价值与年基本工资比例也达到了1:1及以上,远高于外资医药的1:4。
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在这种情况下,我们建议企业采取四项措施把控投入与产出:

奖金定位调整
将部分补充性奖励转变为正式的、重要的薪酬组成部分;加大项目制奖金在员工现金薪酬中的占比,强调项目成果对员工薪酬的直接影响。

激励机制创新
由事后追溯性奖励转变为事前规划性激励;强调项目制奖金的整体机制设计,包括总额设计、考核机制、分配机制等,提升项目制奖金的规范化程度。

激励形式创新
从现金形式激励拓展到股权等激励形式;探讨以股权形式发放项目奖金,实现优秀人才与公司发展的长期绑定。


整体流程激励
从单一阶段激励拓展到产品开发的整体价值链激励;研发人员不仅在所负责阶段享有项目激励,在后续研发阶段包括上市销售一定时间内也能获得一定的激励分享。
 

在数字化时代,任何人才策略的制定都离不开数据的支撑。怡安将于9月举办医药研发行业的人力资本调研结果空中分享会,与广大药企研发同仁共同分析更多关于研发人才的吸引、激励与保留的最新数据与洞察。相关活动预告届时将在微信公众号上进行发布,敬请关注。

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