点亮数字纪元的组织效能—从“做正确的事”到“正确地做事”

8月18日是中国人力资源日。当天,在由一刻talks主办的2019《HR的未来思维》人力资源超级大会上,怡安翰威特大中华区首席执行官张宏接受了一刻talks的采访,并在之后的大会上作为TED演讲环节的首位嘉宾,与在座的近千位人力资源从业者畅谈关于数字时代的组织效能与首席人才官的核心素质。

点亮数字纪元的组织效能—从“做正确的事”到“正确地做事”

2019/08/30 by 

本文根据张宏接受一刻talks采访整理完成

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在过去的30年里,我们经历了一个超速发展的时期。而最近许多企业都在谈论的一个话题,就是应该通过什么来驱动下一个30年的发展。毕竟,不论在任何经济周期,发展才是硬道理。
 

过去我们的经济之所以能够取得这么大的成就,是因为我们做到了一点——去做正确的事情,选择了正确的发展道路。大方向要对,这是最基础的。对于中国经济而言,接下来需要去解决的另外一个问题,就是如何正确地做事情。方向对了,要讲方法。放到企业身上,就是如何提高自身的组织效能,通过组织来赋能人才,创造组织红利。

数字时代的三大问题

当下,我们正在从工业时代跨入数字时代,在这样一个时代背景里,我们观察到了三个现象:

第一,新兴技术与商业场景的大范围融合。大数据、物联网、区块链等新兴技术开始走向商业化应用,给不同的行业、场景都带来了颠覆性的改变。这样的改变速度非常快,也给企业在组织、人才等领域带来了全新的挑战——如何调整组织架构以适应这个数字化的时代?如何寻找符合这个时代的数字化人才?

第二,客户的分层越来越细,提出的需求越来越个性化。如何不断调整自己的策略与业务模式,满足随时变化的客户需求,是每个企业应该具备的核心能力。

第三,对于未来的员工,也就是90后、00后乃至未来的10后,他们会有三大特点——精,即每个人拥有自己擅长的技能;自主,即由自己来决定做什么;使命感,即拥有超越个人目标的某种愿景。对于这样的员工企业又应该以什么样的方式来进行内部管理,以最大化组织效率,在快速变化中生存下来,这是企业应当重点关注的问题。


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未来组织的三大特性

在数字时代的大背景下,组织存在的价值需要通过伟大的、共同的愿景与核心价值观去感召、去激励未来的员工,这与工业时代的组织管控模式是完全不同的。在工业时代,组织内的某个核心人物或者人群做了一个正确的决策,也许就能大获成功。但是数字时代是充满变化、充满不确定性的,仅仅某个正确的决策已经不足以将企业推向成功。只有了解并应用正确的决策方式,群策群力,才能够在数字时代始终保持强大的竞争力。


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在工业时代,组织协同的模式通常是自上而下的、竖井式的管控模式。而如今,已经有越来越多的企业开始采用横向+纵向并行的模式。当横向组织打通后,新的能量将在组织的边界爆发出来。

未来,网状的组织结构将越来越成为一种主导力量。一个组织的网络里,点和点之间的分布宽度与深度,决定了组织的敏捷和效率程度。很多硅谷的高科技企业已经在采用这种模式,并且用制度来保障这一模式的实现。例如,在某些企业,员工在组织内部的横向流动等同为晋升,这让员工在学习新技能、开拓新视野的同时也保障了职业生涯的顺畅。

由此,我们不难发现,数字时代组织的核心能力也正在发生改变。如今,一个优秀的组织应该具有三大核心能力:

  • 以客户为中心:不论在任何时代,这都是组织存在的核心意义,即为客户创造价值。

  • 敏捷度:通过灵活的、网状的组织结构与制度设计,使得组织能够最大化赋能员工,提高整体效率。

  • 创新能力:数字时代的创新不仅仅指产品、流程、模式上的创新,更重要的是对于新兴技术的应用与融合。

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此外,近两年有一种观点常常被提及,便是未来会有多少工作岗位会被诸如人工智能等技术所取代。可以说,某种程度上这甚至形成了一种对于未来、对于技术的恐慌。这其实不难理解——对于未知的恐惧,是根植于人类内心深处的本能。

但是,技术终究无法取代一切。随着技术的发展,部分低技术、低创意、重复性的工作岗位不可避免地会受到影响,但我们不能低估员工适应与学习的能力。如何在技术快速迭代的时代,让员工能够跟企业一起成长,让企业成为有温度的组织,这也是在数字时代提升组织效能的关键方式之一。

招对人,付准薪,育真才

数字时代许多企业面临的另外一个问题,便是留不住人。高薪聘请来的人,没多久便被更高薪挖走了。我们有一种说法,叫做招对人,付准薪,育真才。前两个,许多企业也许可以做到,但为什么留不住?问题就出在最后一个上面。这其实暴露了许多组织目前缺失的能力,就是如何发展人才。

许多企业擅长将人才以短平快的流程高薪招进来,但通常,这样的人在进入企业之后会成为焦点。如何帮助TA融入到团队、融入到企业文化里,让大家都能接受TA,同时,也能帮助TA继续实现个人的发展,这个是许多企业提升组织效能时所面临的核心问题之一。


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在数字时代,企业的首席人才官需要具备三个方面的核心素质——设计长期激励、高管激励制度的能力、帮助企业判别、发展未来领导层的能力,以及最重要的,提升组织效能、提高人才投资回报率的能力

不论是人才的招聘、融合还是发展,对于组织而言都需要投资,这个成本对于企业而言相当可观,毕竟资源不可能是无限的。企业该如何去选择适合投资与发展的人才,这个需要通过制度来保障,并通过数据来进行长续的监控。

如今,越来越多的企业已经开始将人力资源视为资本,并开始关注投入产出比等数据。对于首席人才官而言,投入产出比或将加入未来的关键考核指标,而如何通过提升组织效能以创造组织红利,则将成为未来首席人才官们的必修课。

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