2016年追捧研发人才

“研发人员的激励、发展和晋升是最难的。”研发组织的效能提升是个系统工程。

2016年追捧研发人才

2016/04/01 by  怡安翰威特

2015年医药行业新药审批方面政策文件频频出台,政府其根本目的是去伪存真,鼓励创新。在终端市场因产能过剩,产品高度同质化引发各种集中采购怪相。企业在这一头一尾的夹击之下,或主动或被动都重新回归到对行业本质的专注—产品创新,以发现和产业化未被满足的临床需求带动企业的健康发展。由此引发相当一部分医药企业内部组织重心的再定位,研发部门获得了空前的重视和资源投入。
 

立项专家最难找

2015年,研发部门人员增长率首次排在第一位,并将在2016年保持领先。

目前在华的研发型组织主要分成了四大类:外资医药企业在华研发中心、本土医药企业研究院、研发型创业公司和CRO公司。其中外资医药企业在华研发中心人数较为稳定,出现个别中心减员的现象,不少研发人员转身投入药品上市后的医学事务工作中。而后三者则人才需求旺盛。

march-Pharma-01.jpgmarch-Pharma-02.jpg

与其同时存在的是研发组织的离职率相比其他业务部门要低得多,主动离职率2.9%,被动离职率为11.8%。这进一步证明了研发组织处于人才流入期,企业一方面大力吸引外部人才加入,一方面积极保留现有人才不流失。

西南某普药生产企业在创新药与普药并行发展的升级期内,两年时间实现单一研发中心200人到三地研发中心共800人。山东某抗生素原料药企业在张江设立了重大创新药研发中心,致力于国际上创新药的专利技术授权合作,一年半时间从海外招募了超过50名科学家和项目负责人。同在张江的另外一家生物制药企业的人力资源招聘经理介绍,2015年其公司研发部门的人数翻了一番,增加了150多人。

海归人员的比例逐年上升,领先药企研发中心在2015年海归雇员的人数达到了12.7%,在CRO和研发创业公司这一数字也达到了5.7%。最难找的研究岗位是立项专家,既能够在学术上对项目创新价值作出判断,同时能够与市场和产业化价值作出判断的复合型专家人才。随着药企国际化合作加速,华人海归科学家正成为抢手人才。
 

薪资领涨

在过去的20年,中国医药行业的薪酬增长水平常年保持在9%~10%,领先于全行业的8%。这与医药行业的年销售收入常年保持在20%以上有关。随着2015年医药行业年销售收入首次破10,2016年医药行业薪酬增幅也将“水降船低”,预计将低于8%。人工支出在医药企业的销售收入占比已经越来越高,部分领先本土医药企业已经接近20%,直追外资药企。尽管如此,由于研发人员处于导入期,其薪酬涨幅普遍乐观达到9%,高于其他职能部门

外资医药企业的毕业生给付水平约高于本土企业30%,内外资药企的研发中心薪酬水平又整体高于创新企业和CRO公司的薪酬水平,且随着级别越高差距越大。

march-Pharma-03.jpg

在激励方式上目前各家企业也在主动创新,但普遍还保持在较为传统的奖金为主的激励方式,产品最终上市后的利润分享机制运用最少。

“研发人员的激励、发展和晋升是最难的。”这是医药行业人力资源工作者的普遍观点。

在一般组织中,高绩效文化是最容易推行的,往往通过态度考核、行为考核和业绩考核实现个人和组织的发展。而在研发领域,这个本身就需要冒险和需要接受失败的组织中,严苛的考核和结果导向往往扼杀创新。而过于宽松的的组织设计和文化选择也可能导致研发费用的无限制浪费和低产出,这在跨国药企世界范围内的研发中心关闭潮中已经获得了印证。研发企业的组织效能探索已经成为一个行业性的问题引起了大量公司的关注。

在对离职人员的访谈中发现,医药企业研发人员离职的主要原因有三个,分别是有限的职业发展机会、缺乏认同和工作内容的厌倦。创新公司和CRO公司研发人员的主要困惑则在于:有限的职业发展机会、内部薪酬的不公平、工作生活无法平衡。

可以说,员工在工作中,有着“薪、心、新、星”的递进需求。首先“薪”是最基本的员工需要,它的意义在于获得具有市场竞争力的薪酬待遇,之后“心”是希望有一个舒心的工作环境和人际关系,第三层“新”是期待工作的内容能够不断地突破自我,进军新领域包括专业领域或者管理领域,最后成为获得全方位认可的员工之“星”。因此研发组织的效能提升是个系统工程,在组织机制、人员激励和技能三大方面围绕研发战略进行协同才能高效推动创新结果的产生。

本文刊载于《E药经理人》

怡安翰威特

联系我们
怡安翰威特中国
上海