A股ESG指引呼之欲出,如何将ESG评价与高管薪酬挂钩?

怡安将持续关注基于ESG的高管激励设计的变化趋势以及投资者及股东对于相关激励的反馈,帮助企业为将ESG指标引入高管薪酬体系做好准备。

A股ESG指引呼之欲出,如何将ESG评价与高管薪酬挂钩?

2021/06/03 by 

随着社会发展要素日趋多元化,投资者已经不再单一地关注企业的利润和成长速度了,他们希望把ESG(环境、社会与治理)指标也作为衡量企业的另一个标准。ESG涵盖的领域包括可持续发展、气候变化风险、人力资本管理以及公司治理。投资者希望公司明确关键的ESG领域,披露现状,改进目标和总体的进程。

今年2月5日,中国证监会就《上市公司投资者关系管理指引(征求意见稿)》向社会公开征求意见。在该指引的主要修订条目中,证监会增加了有关公司的ESG信息(投资者关系管理)沟通内容;5月7日,在证监会发布修订后的最新年报格式准则征求意见稿中,也有几处与ESG相关的重要修订内容。此外,随着MSCI旗下在全球广泛应用的ESG评价体系将A股上市公司纳入评级,早年对ESG几乎并不在意的中国上市公司,近年来愈发关注评级,A股的ESG指引也呼之欲出。

投资者希望董事会以及公司高管能就ESG风险和改进策略承担更大的责任和展现更多的透明度。作为提升担当和透明度的第一步,一些公司着力于加强信息披露和参与度。很多公司也在探索进一步的通过将高管薪酬的一部分与ESG目标关联起来来展现高管的责任。要建立对于企业高管来说有效的,与ESG挂钩的激励计划,公司必须首先通过谨慎的评估来确认自己的企业是否已经准备好把公司高管的薪酬与ESG指标挂钩。从投资者而言,他们更看重这种挂钩的激励方案能否加强责任和透明度,而对于企业高管来说,这种与ESG关联的激励安排是否能激励正确的行为?
 

在制定与ESG指标挂钩的高管激励计划前,企业应该首先评估自身在以下方面的准备度:

  • 确定和长期价值创造关联的特定的ESG指标

  • 设定可以具体评估及衡量的目标

  • 规划总体进程以及设立阶段性的目标

  • 为管理者建立在决策过程中可用的过程跟踪及评估机制

  • 评估企业是否具备落实透明度和有效责任机制的能力及意愿

  • 确保企业高管充分理解与ESG指标相关的潜在风险和可能带来的后果


一、整合ESG目标的框架
检验企业是否已经准备好把ESG引入高管薪酬体系有两个重要组成部分——价值创造以及信息披露。

和设计其他高管薪酬计划一样,基于ESG绩效付薪首要明确公司如何创造价值,并评估ESG如何为股东的长期价值作出贡献。如同之前所提到的,完整的信息披露是责任机制和透明度的驱动力。

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在全面考量后再把ESG目标与高管薪酬挂钩是可以驱动股东的长期利益的。怡安建议:

  • 设置可以帮助企业创造巨大价值的ESG指标,与公司战略相符并对股东至关重要

  • 在披露信息时评估透明度和责任机制的执行尺度

  • 根据以上两点,建立薪酬设计和实施的时间表

 

关于如何设置激励指标的问题,很大程度上要从公司当下的可持续发展力和人力资本管理情况中寻找答案。

当然,找到最佳的激励指标还需要做许多额外的工作。并不是所有能创造价值的指标都适合作为中长期目标用于薪酬计划的。公司在评估ESG所能创造的价值时,要评估有哪些适用的激励设计选择,以及这些激励设计是否符合投资者对责任机制和透明度的期望。

在确定哪些指标对企业更有效的时候,需要考虑以下因素:

  • 对于投资者和股东的重要性

  • 在董事会以及高级管理层中明确责任机制的内容;ESG的具体措施和进程可能最初是由不同的董事会委员会或者高级管理层负责的,但是最终会由整个管理层对此负责

  • 得到董事会和高管的承诺

  • 具备跟踪和修正进程的能力

  • 预期完成目标的时间表。例如,在大多数高管薪酬业绩周期中(一年和三年)的时间安排

  • 对薪酬方案里所包含的或者没有包含的ESC指标的背后意义和洞察

  • 目前已有的以及短期内可具备的建立可量化目标的能力

  • 若没有完成目标则可能带来的信誉和诉讼方面的风险


二、评估执行ESG指标的正确时间
与过往相比,在制定以ESG为基础的激励计划的时候,薪酬委员会应该更关注这些指标是否真的适合被引入高管的薪酬体系以及相关影响,而较少依赖市场实践。随着ESG指标被越来越多运用到高管薪酬中,我们预计需要2-3年的时间形成能更好理解投资者需求的市场规范。

目前来看,什么时候开始实施ESG与高管薪酬挂钩取决于企业自身准备的情况、ESG指标的性质以及预期的时间框架。

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根据我们的观察,目前大部分公司处于以上两个不同阶段之间。一旦企业已经审查了披露信息并且确认已经准备好设置ESG指标,这个时候就可以进行激励计划的调整了。

如果企业尚在探索阶段,那么新的薪酬体系的设计很有可能是短期的,并且只是在小范围的高管中实施。如果企业准备得比较充分,那么新的薪酬体系的设计会更着重于长期目标,并在所有的管理层员工中实施。每一个阶段薪酬设计的功能描述如下:

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综合企业的准备度和具体指标,在激励计划设计时可以考虑以下关键设计要素的选择:

  • 长期与短期激励计划(有时候可以同时使用两种)

  • 用评价矩阵或者计分卡法

  • 定量或者定性评价

  • 激励额度:占总激励的比例

  • 资格:ESG激励奖金计划应用的范围

  • 在决定最终激励水平时董事会的裁量权大小(上限和下限)


三、信息披露如何影响薪酬设计
作为评估企业引入ESG准备情况的一部分,需要确定潜在的ESG指标和目标会如何影响披露。为了确保实施效果,把ESG指标与薪酬体系妥善挂钩对于确保透明度和责任机制是至关重要的。

如同所有与激励奖金挂钩的非财务目标一样,投资者通常都希望对于ESG绩效的评估能够建立在信息透明的基础上。另外,无论是在单独的ESG报告或者在SEC的信息披露中,投资者都强烈希望企业能够提供实时的、已经开始在高管薪酬体系中使用的ESG指标。例如,如果公司设立了与多元化发展相关的指标,那么他们就需要提供在整个信息披露的时间内,多元化发展的数据分析和执行情况。

因此,企业需要充分考虑,当需要披露额外信息的时候,这部分补充信息是否与他们想传达给股东的信息一致。另外,企业也需要评估,如果披露的ESG目标未能达到会产生怎样的风险。

所以,如果企业已经准备好了建立ESG指标相关的目标和绩效评估,但尚未厘清具体信息披露的方式,那么在短期内采取“探索”型的方式可能更为适宜。在这种情况下,合理的解决方案是至少延期一年执行ESG指标与高管薪酬挂钩。

多数大型的机构投资者表示,能够理解执行ESG指标与高管薪酬挂钩的难度。目前他们更看重的还是企业如何通过公开披露的信息来说明公司正在进行的事项。在准备尚未充分的情况下,暂缓执行并且逐步完善准备工作也是一种选择。

 

随着ESG关注度的持续升温,我们观察到部分企业已经准备好把ESG整合到高管薪酬设计中了,而另一些企业则需要更多的时间去评估如何才能更好地实现这样的挂钩。企业的准备程度和挂钩所带来的潜在影响是作出这一决定的基础,这也将是衡量成功最有效的晴雨表。在新的激励计划落地实施前进行全面的分析和讨论,能够最大程度地确保执行效率,并减少因为仓促执行而带来的不可遇见的后果。

把ESG指标整合到高管激励的实践正在迅速发展。怡安也将持续关注基于ESG的高管激励设计的变化趋势以及投资者及股东对于相关激励的反馈,帮助企业为将ESG指标引入高管薪酬体系做好准备。

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