奖金发完人心浮动?关键是不要让他们觉得这里没发展!

员工离职未必是件坏事,但如果高绩效员工主动辞职,你得提高警惕了!

奖金发完人心浮动?关键是不要让他们觉得这里没发展!

2017/03/02 by  怡安翰威特

​敬业的员工对公司有积极正面的评价,愿意付出额外努力,且更有可能长期为公司效力。对于一些深陷员工流失怪圈的公司来说,最后这点尤为意义非凡。研究显示,敬业度较低的员工其离职率几乎是敬业度较高的员工的两倍。虽然员工离职未必总是坏事,但是高绩效员工主动离职绝非是件好事。本文旨在通过剖析高绩效员工的敬业因素和离职动因,以获取深刻洞察。 
 

高绩效员工的留任意向比其它员工高出7%

怡安翰威特的敬业度调研中有两个评估员工留任意向的问题。关于高绩效员工(相较于其他员工)如何对这些问题做出反应,有两个相悖的假设:

  • 高绩效员工的留任意向更高,因为他们视自己为公司的核心人员,并且感觉备受重视。

  • 高绩效员工的离职意向更高,因为他们知道自己有更多有吸引力的选择。


我们的调研数据支持前者——高绩效员工的留任意向比其他员工高出7%。这表明高绩效员工认识到自己对公司的重要价值,并且受到公司重视,因此愿意留任以此作为回报。

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个人成长和职业发展机会是驱使高绩效员工留任的首要因素

我们通过剖析具体的驱动因素,并对影响高绩效员工的敬业度或留任意向的因素(节选了部分因素)进行了排名。

从表中我们看到,有四个驱动因素既是高绩效员工的关键敬业因素也是关键的留任因素。但是我们也发现,“拥有合适的成长机会”(绿色标记部分)是促使高绩效员工留任的的首要因素,但它们对敬业度的影响甚微。这点该如何解释呢?

  • 驱动高绩效员工敬业的因素,与影响他们留任的因素并不相同。

  • 绿色标记的两项都涉及职业发展,尤其是发展机会。高绩效员工需要看到切实的发展机会,而非只是雇主的信口承诺。否则,高绩效员工会感到失落并选择离开。

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从“留下人”到“留下心”

尽管员工表明有意向留下,也会出于各种原因而离职。有些原因不受员工控制(如配偶换了工作,需要举家搬迁),但我们可以从员工先前的敬业度调研中了解到影响这些员工离职的因素。下图展示了已离职的高绩效员工与留任意向高且目前留任的高绩效员工(这些代表了最不可能从公司主动离职的员工)的对比图。


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通过图表我们发现:离职的高绩效员工对未来职业发展的长期因素尤其不看好。因为高绩效员工深知自己的重要性,他们理所当然期待较好的职业发展机遇以及实现职业抱负的平台。另外,高绩效员工很关注工作是否适合自己,以及工作是否富有挑战性。这表明高绩效员工能够清晰的认识到:(1)这份工作是否适合自己(2)在目前公司的职业发展路径是否有助于自己实现职业抱负。


影响高绩效员工离职的另外两点因素

我们还从客户案例中发现以下两点:

  • 对职业发展机遇感知较差的员工,其离职率几乎是对职业发展机遇感知较好的员工的两倍。如果把绩效水平也考虑在内,我们发现高绩效员工一旦对职业发展前景感觉较差,其离职的可能性可达到三倍。

  • 离职因素也会受到工作本身的影响。一些高度专业化的工作要求候选人拥有高学历以及专业证书,从事这些岗位的员工更关期望尝试新的、具有挑战性的任务。与公司内所有的高绩效员工相比,从事高度专业化工作的高绩效员工如果感觉目前的岗位不能充分发挥他们的知识和能力,他们更可能选择跳槽。

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看完数据,该如何行动?

基于我们大量的客户案例和多年的研究,我们建议企业采取以下措施来提高高绩效员工的敬业度,并留下他们:

告诉高绩效员工他们对业务至关重要。

在针对高绩效员工开展调研时,我们问企业的第一个问题是:“如果员工被认定为高绩效员工,他们自己知道吗”,如果答案是否定的,那企业需要明确告诉他们!让员工知道他们不仅是当前的骨干人才,也是未来不可或缺的中梁砥柱,这相当重要。

清楚阐明他们如何符合公司的长期发展

这需要把他们的工作与公司愿景联系起来。要确保高绩效员工即使今天没有升迁和职业发展机会,也能看到他们符合公司的长期发展目标,并能够不断成长。尤其是当下经济放缓、公司发展受到掣肘,和高绩效员工的这种沟通尤为重要。

营造积极氛围

积极向上的状态或氛围未必等同于较高的员工敬业度。企业除了明确高绩效员工的长期发展目标,还要确保他们喜欢目前的日常工作,以避免他们主动离职。

显然,影响员工离职的原因不一而足,但我们上述所讨论的这些要点都是企业可以控制的方面,给企业保留高绩效员工、提高他们敬业度提供了一个好起点。

怡安翰威特