怡安对话《第一财经》杂志:从关注到落地,ESG将会如何影响企业高管薪酬?

ESG的引入更多是与企业的管理成熟度、治理理念以及企业目前的发展阶段相关。事实上,不仅是环保,它所包含的意义越发丰富,需要企业结合自身战略和相应社会责任深入探索。

怡安对话《第一财经》杂志:从关注到落地,ESG将会如何影响企业高管薪酬?

2021/08/10 by 

ESG是环境、社会和治理的缩写,是一种关注企业长期治理与社会责任等领域表现的价值理念、投资策略和评价工具。近年来,随着社会发展要素日趋多元化,投资者的关注点已不再局限于增长与利润,而是更多与环境保护、社会责任等可持续发展话题挂钩。

在国内,与ESG相关话题的热度也居高不下。在上月底的中共中央政治局会议上,强调“要统筹有序做好碳达峰、碳中和工作”,“坚决遏制‘两高’(高污染、高耗能)项目盲目发展”等。在碳中和政策的驱动下,“节能减排”、“绿色金融”等关键词也频频出现在新发布的政策文件中。此外,全国碳排放权交易市场也于上月正式开市,以调动企业节能减排、履行社会责任的积极性。

而在企业层面,ESG长期以来是由上至下驱动的。想要推行ESG,企业高管层面的举措必不可少。怡安人力资本咨询全球合伙人、中国区高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭日前接受了《第一财经》杂志的专访,就ESG与高管薪酬关联的相关话题分享了最新观察与分析。以下为采访实录。
 

引言

投资者对公司的要求越来越不简单了。除了财务指标,他们还开始将ESG(环境、社会与治理)加入评价公司的维度。后者如今也被视为公司的软性能力之一。

2021年2月5日,中国证监会就《上市公司投资者关系管理指引(征求意见稿)》向社会公开征求意见。在这份指引的主要修订条目中,证监会增加了有关公司的ESG信息(投资者关系管理)沟通内容。

不过,ESG内容显然并不容易量化,多年来更像是时常出现在企业形象塑造上的“虚词”。因此,将ESG和高管薪酬挂钩,被视为将ESG纳入公司发展目标,进而由上至下推行的切入点。根据怡安人力资本咨询全球合伙人、中国区高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭的研究,“入选欧美资本市场核心指数的公司中,都有近50%的公司将ESG与高管奖金或中长期激励挂钩美国的几个主要指数中,都有接近50%的公司正在引入ESG指标”,但如何制定一个客观、明确的评价方法,这些大公司仍在起步中。


《第一财经》:从历史的发展过程来讲,ESG是如何一步步走到与高管薪酬挂钩的?
倪柏箭ESG最先引发的是评估机构或和投资机构的关注,它们对企业或者经济体的评价,既要参考短期的成果,也要看到长期的规划。这些长期考量,一开始大多是排雷性质的,也就是企业会不会在ESG方面因为做法或者管理规制上的不合格,导致出现负面的潜在投资风险要素。比如,如果公司在能源环保方面出了具体的问题,肯定会对企业的可持续经营带来重大影响。于是,市场上开始引入评分体系,以引起更多投资者的关注。2018年,A股正式引入MSCI新兴市场指数和MSCI全球指数。

之后,政府监管机构也开始通过政策或指引,引导企业关注ESG话题。比如,目前全球已经有三十多个国家和地区的交易机构提出了ESG信息披露的要求。2018年,证监会修订《上市公司治理准则》,重点之一就是增加了ESG信息披露的基本框架,上海证券交易所和深圳证券交易所也分别起草了ESG信息披露指引并公开征求意见。

如今,各企业除了持续经营以及财务上的责任,为股东创造更大回报以外,还要担起对整个社会的责任。这使得各个企业在政策指引下会更多地考虑ESG的相关话题,以获得市场的共鸣,进而在吸引投资和引进人才等方面形成优势。特别是中国往海外发展的企业更为关注ESG的话题。近年来ESG的内涵也更丰富了。去年疫情爆发之后,人力资源也成为了ESG所要考虑的要素之一,像是企业如何对员工的健康安全负责,人才体系是不是能够确保平等与包容等。

我们观察到,目前入选欧美资本市场核心指数的公司中,有近50%的公司将ESG与高管奖金或中长期激励挂钩,而且越来越普遍。一方面,在原本仅仅考核经济效益的基础上引入ESG指标,可以激励管理层更多关注企业ESG领域的规划与执行;另一方面,高管薪酬挂钩ESG本身也在彰显公司文化。当然,在ESG考核指标的选取、设置与评价上,许多企业仍旧面临着挑战。


《第一财经》:要为高管的薪酬激励引入ESG这个新的维度,需要经过哪些步骤?
倪柏箭企业首先要考虑引入ESG的决策机制,需要清晰的责任定位以及具体方案,最终的决定需要符合董事会决策流程,特别是法律及合规方面的要求。

另一方面需要董事会与管理层的重视——企业是否真的对ESG的作用达成共识?企业是否充分了解ESG的具体领域及其意义?ESG和企业持续成长之间的关联度在哪?企业需要判断出能够产生影响与成果的核心领域,再进一步规划与落地。打好了这些基础,ESG的引入就会相对顺利。

在高管薪酬领域,我们通常会强调权与利的对等。要去评价结果的好坏,就需要有一套比较客观、完整的评价体系,包括清晰的目标、科学的评价方式以及公允的结果分析,才能最终得到积极的成果。


《第一财经》:ESG在价值创造上不一定能够量化,如何尽可能完善这一点?比如目前来看什么是可以量化的?
倪柏箭确实如之前提到的,ESG考核指标的选取、设置与评价是具有挑战性的。公司需要事先自我评估,包括明确特定ESG指标、设定可衡量的目标、规划总体进度以及设定阶段性的目标、建立进度跟踪及评估机制。此外,企业也需要评估自身是否具备披露机制或意愿,确保管理层充分理解潜在风险和可能带来的后果。

以ESG在人力资本领域的评估指标为例,怡安的调研显示,自美国证券交易委员会强制要求美国上市公司在年报中披露人力资源相关信息以来,披露率达到50%的话题包括新冠疫情的控制(85%)、多元化&包容性&平权(82%)、薪酬福利(77%)、人才发展(76%)等等。不难发现,大多数披露信息较少以量化形式呈现。这一方面由于部分指标确实难以量化评价,另一方面由于各利益相关方难以就核心指标的定义达成共识。

以苹果举例,他们在高管薪酬中引入了apple value的评价,我们并不确定它是否最终采用了量化评估,但有些评估项确实是可以提出相应的量化评价方式的。

例如,Inclusion & Diversity(包容与多元化)便可以从引入或晋升的人员的构成或是公平付薪的角度来量化评估的。而另一个评价项Education(教育)可以量化评估企业为学校、教师或学生提供了多少苹果产品及支持。当然,企业也可以评估自身产品对教育及科研创新起到了多大作用,当然这样的评估项或许就难以量化了。

另外,苹果也引入了environment(环境)相关的评估项。这一评估项的主要目标是推动未来苹果所有制造原料和产品实现100%可回收。这显然是个可量化的指标。当然,这不可能一蹴而就,因而苹果也设立了阶段性的目标。


《第一财经》:这个标准是具体落实到哪些岗位的人上?
倪柏箭核心的ESG指标肯定是先落实到高管层面,但是最终会分解到各个部门。同时,各个公司的推进力度也不一样。有些公司刚开始推ESG,很多基础尚未完善,因此可能先从CEO层面开始推动,然后再扩展到整个高管团队。过往实践证明,往往在落实到高管团队的阶段,会不断有更为成熟的内部行动计划及评价标准出炉。

而这些指标也会落实到人力资源部门上。如今的ESG包含了更多与人力资本相关的话题,例如许多关于公平与平等的指标,包括团队构成中的男女比例、少数族裔比例,以及晋升、招聘、付薪是否公平等。最终,这将影响辐射到整个组织,而不仅仅是少数几个高管。当然,更大范围的覆盖,需要高管自身去推动,因此落实到高管也是大多数企业的第一步。


《第一财经》:在定性方面,有什么逐渐成型的标准吗?
倪柏箭我们现在还没有观察到特别有规律性的、被广泛应用的标准体系,但部分评估机构已经有了自己的体系化评价。像美国指数编制公司明晟(MSCI)在ESG的三大领域有10个专题、35个子项目的评价维度。它会分析企业在这些维度上的实际表现,最后给出类似于信用等级评估的评价结果。

而所谓的定性评价更多是指一些是非题。例如企业今年有没有设定具体的工作重点,关键项目是否有序推行,包括信息披露方面,是否向股东、投资者披露了足够的信息,披露机制是不是完全,重要事项是不是及时告知,有没有形成监管机构的问责函或者询问函等。


《第一财经》:刚刚讲到的更多是投资者的关注点,高管本身对于ESG目标有哪些关注的重点?
倪柏箭在国内市场,我们建议企业高管在ESG领域的关注点应当与当前政策相契合。例如,扶贫是当前许多企业所承担的重要社会责任。此外,每家企业由于行业特点不同,关注的重心也会有不同。例如,资源驱动的企业应当更关注环保的问题。当然,如何把ESG与企业的核心竞争力相结合,应当是所有高管的关注重点。

《第一财经》:在考虑引入ESG进目标的公司有什么共性吗?比如规模或是行业。
倪柏箭目前我们的观察表明,在ESG领域的先行者大多是上市公司。它们面临着更多政策监管和投资者的关注。知名度越高的上市公司,重视程度也会越高。此外,许多早期引入ESG概念的企业都是与环境特别相关的行业,例如能源行业,之后开始逐渐影响到高科技及制造业等。如今,ESG的覆盖面已经较为广泛,没有了早期明显的行业特征。

ESG的引入更多是与企业的管理成熟度、治理理念以及企业目前的发展阶段相关。事实上,不仅是环保,它所包含的意义越发丰富,需要企业结合自身战略和相应社会责任深入探索。

 

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